Z początkiem roku miała wejść w życie zmiana przepisów dotyczących niezbywalnego urlopu rodzicielskiego dla drugiego opiekuna, najczęściej ojca, celem zmniejszenia dysproporcji w korzystaniu z urlopu na dziecko przez oboje rodziców. Bank nie czekał na rozwiązania w polskim prawie i wdrożył rozwiązania zmierzające ku zapewnieniu obojgu rodzicom możliwości spędzenia z dzieckiem tak samo długiego czasu i zapłaci za to 100 proc. wynagrodzenia. Jakie dokładnie zmiany wprowadzono, tłumaczy Karol Bukala, szef działu HR w NatWest Group w Polsce.
Pracownicy NatWest Group Polska, którzy nie skorzystają z obecnie obowiązujących urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego, będą mogli skorzystać z dodatkowego 9-tygodniowego urlopu partnerskiego płatnego 100 proc.
Rodzicem najczęściej korzystającym z powyższego rozwiązania będzie ojciec, co w założeniu przyczyni się do zwiększenia równości między kobietami i mężczyznami w środowisku zawodowym. Dyrektywa work-life balance ma na celu zmniejszenie dysproporcji między czasem poświęcanym na pracę zawodową a życiem prywatnym.
Obecnie rodzicom przysługują 52 tygodnie urlopu podzielone co do zasady na 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego. Przewidziane dyrektywą unijną dodatkowe 9 tygodni nie może być transferowane na pierwszego rodzica. Inną kwestią jest wypłacany w trakcie urlopu zasiłek, który zgodnie z założeniami, w ramach dodatkowych 9 tygodni, będzie wynosił 70 procent wynagrodzenia. —Postanowiliśmy, że nie będziemy czekać dłużej i z nowym rokiem wprowadziliśmy nasze dodatkowe prorodzinne rozwiązanie — tłumaczy Karol Bukala, szef działu HR w NatWest Group w Polsce.
Brytyjski bank idzie krok dalej
NatWest Group Polska wprowadza benefity dla swoich pracowników i pracowniczek w wielu obszarach życia. Już teraz funkcjonuje kilka rozwiązań, które wspierają rodziców w godzeniu życia zawodowego z wychowywaniem dzieci. Przede wszystkim, każda zatrudniona osoba może korzystać z pracy zdalnej. Firma wspiera elastyczny model pracy, a pracownik może rozpocząć pracę między godz. 7-11 rano i zakończyć między 15-19 po południu. Takie rozwiązanie, wraz z możliwością pracy przerywanej w ciągu dnia, daje rodzicom przestrzeń na opiekę nad dzieckiem, np. odebranie go z przedszkola czy udział w zdalnych zajęciach szkolnych, jak to miało miejsce w czasie covidovego lockdownu. W firmie istnieje program o nazwie: keep in touch, który wspiera pracowniczki podczas ich dłuższych nieobecności (często związanych z urlopem macierzyńskim/rodzicielskim) poprzez zapraszanie ich na wydarzenia firmowe, zarówno wewnętrzne, jak i np. specjalistyczne konferencje z danego obszaru. — Chcemy, aby kobiety w takich sytuacjach nie miały poczucia „wypadnięcia” z życia zawodowego czy wręcz rynku pracy, dlatego angażujemy je w życie organizacji — komentuje Karol Bukala. Firma gwarantuje również osobom przebywającym na długotrwałej nieobecności udział w corocznym przeglądzie wynagrodzeń – dzięki temu rozwiązaniu nawet jeśli zatrudniona osoba (w większości kobieta) nie przepracowała nawet jednego dnia w ciągu roku, wciąż może otrzymać podwyżkę. Tym samym również pod kątem płacowym powracająca z nieobecności osoba nie ma poczucia luki, a wynagrodzenie wciąż odzwierciedla realia rynkowe. Takie rozwiązania składają się na szeroko rozumianą kulturę organizacyjną, która wspiera rodzicielstwo.
Nie czekając na rozwiązania ustawodawcy, firma już od stycznia b.r. wprowadziła dodatkowy urlop partnerski w wymiarze dziewięciu tygodni kalendarzowych, które można wykorzystać w całości lub w częściach, do ósmego roku życia dziecka. — Naszym celem jest wyrównanie urlopu macierzyńskiego z urlopem dla drugiego rodzica, którym najczęściej jest ojciec. Chcemy, aby oboje rodziców mogło spędzić z dzieckiem tyle samo czasu, jednocześnie oferując 100 proc. wynagrodzenia podczas nieobecności. Rozwiązanie nie tylko wyrównuje szanse kobiet i mężczyzn jako rodziców, ale też jest neutralne finansowo — tłumaczy Karol Bukala. Gdy zostanie wdrożona dyrektywa, rodzicom będzie przysługiwać po 20 tygodni urlopu, a oprócz tego wciąż będzie istnieć możliwość podzielenia między siebie obecnie obowiązującego urlopu rodzicielskiego.
Budowanie relacji ojca z dzieckiem
Dla rodzin bardzo ważna jest możliwość wydłużenia czasu poświęcanego na opiekę nad dzieckiem. — Przyświecającym nam celem jest zwiększenie zaangażowania w rodzicielstwo ojców. Dzisiejsza praktyka, a więc nikły odsetek mężczyzn korzystających z przysługujących im urlopów, pokazuje, że są oni mniej zaangażowani w opiekę nad potomstwem i budowanie więzi, przynajmniej w kontekście spędzonego z nimi czasu — podkreśla ekspert. Dodatkowy urlop dla drugiego rodzica, najczęściej ojca, to jednak również szansa dla matek, bo dzięki temu będą one mogły krócej pozostawać poza rynkiem pracy.
W kontekście wprowadzanych zmian przed firmami stoi wyzwanie związane z aspektami formalnymi oraz obsługą administracyjną. Będzie to przede wszystkim ustalenie przysługiwania urlopu, rozliczanie go, wypłaty zasiłku oraz kontrola wykorzystania. To jest jeden aspekt, związany z przepisami, ale dużo jest też do zrobienia w kontekście miękkim, związanym z uświadamianiem rodziców, głównie ojców, dlaczego spędzanie czasu z dzieckiem jest istotne, szczególnie w pierwszych latach życia dziecka. — W NatWest Group Polska wiele w tym zakresie robimy w ramach istniejącej w firmie sieci pracowniczej Families and Carers i wiemy, że do zrobienia jest jeszcze więcej. Niezbędne są rozmowy z ojcami, jak i osobami, które myślą o takiej roli. Wymiana doświadczeń, dobre praktyki oraz wzajemne wsparcie w rodzicielstwie są nieocenione, wręcz bezcenne a wnioski wykraczają daleko poza aspekt formalny czy finansowy — tłumaczy Karol Bukala i dodaje — Co istotne, z urlopu będą mogły skorzystać osoby pozostające w związkach jednopłciowych, a wprowadzane rozwiązania są odpowiedzią na konsultacje oraz potrzeby i oczekiwania osób zatrudnionych w firmie. Pozytywne podejście do zmian wynika z włączającej kultury naszej organizacji.
NatWest Group Polska to pracodawca, który od lat znajduje się w czołówce firm wyróżnionych nagrodą TOP Employer. Firma uzyskała certyfikat „HR najwyższej jakości”, przyznawany przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami raz w roku, w ramach badania ankietowego obejmującego całość procesów HR oraz analizy wybranego projektu HR. W branży znany jest z tego, że bierze udział w akcjach aktywizujących zawodowo kobiety i promuje wartości różnorodności i inkluzywności.
National Westminster Bank Plc z siedzibą w Londynie, 250 Bishopsgate, Londyn EC2M 4AA, Wielka Brytania, zarejestrowanym w Anglii i Walii pod numerem 929027, prowadzącym działalność w Polsce poprzez oddział National Westminster Bank Plc Spółka Akcyjna Oddział w Polsce z siedzibą w Warszawie, adres: ul. 1 Sierpnia 8A, 02-134, Warszawa, wpisany do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem KRS: 0000677815, NIP: 1070038385
Komunikat prasowy
